Empresas Que Imparten Cursos De Capacitacion?
Ranking de mejores Centros de capacitación para empresas en Estado de México
- #1. CENTRO DE IDEAS.
- #2. Aycon Cursos.
- #3. CAPACIMATIC.
- #4. Alto Cumplimiento Normativo ACN SA DE CV.
- #5. Capacitación en Movimiento 360 Grados.
- #6. Experticia.
- #7. Dale Carnegie Training.
- #8. R&M Soluciones Profesionales en Capacitación.
¿Qué cursos de capacitacion hay?
¿Qué tipos de capacitacion existen en las empresas?
¿Qué área de la empresa se encarga de las capacitaciones?
La responsabilidad de la capacitación es de la administración y el empleado debe apoyarla también. Cuando el empleado es nuevo, es cuando más capacitación necesita. Una vez listo y con los conocimientos necesarios podrá desempeñar su función satisfactoriamente.
¿Dónde se hacen las capacitaciones?
Dnde aplicar la capacitacin – Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una de las cuatro reas siguientes: a) Induccin Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante.
- El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada;
- b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo;
- En general se da en el mismo puesto de trabajo;
La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito.
c) Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino.
Son los “oficiales” del futuro. d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo mas difcil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia.
Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia.
Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros. En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un mximo alineamiento.
¿Cuáles son las mejores capacitaciones?
¿Cuáles son las 4 etapas del proceso de capacitacion?
¿Cuántas horas debe tener un curso para que sea válido?
‘Un curso debe tener como mínimo 24 horas, si es de menor tiempo se denominará seminario, foro, conferencia o según sea el caso.
¿Cómo solicitar capacitación en el trabajo?
¿Quién financia los cursos de capacitacion?
¿A quién le corresponde financiar las actividades de capacitación que se realicen en la empresa? – De conformidad con lo previsto en la normativa del Estatuto de Capacitación y Empleo, los desembolsos que demanden las actividades de capacitación serán de cargo de las empresas, las cuales podrán compensarlos, así como los aportes que efectúen a los organismos técnicos intermedios para capacitación, con las obligaciones tributarias que les afecten, en la forma y condiciones que se expresen en el referido Estatuto.
- En cambio, si las actividades de capacitación no se enmarcan dentro de la normativa establecida en las disposiciones del Código del Trabajo y del Estatuto de Capacitación, la determinación de su financiamiento queda entregada a la voluntad de las partes involucradas, en conformidad con las reglas generales que rigen esta materia (Código Civil, de Comercio, etc;
De conformidad con lo previsto en la normativa del Estatuto de Capacitación y Empleo, los desembolsos que demanden las actividades de capacitación serán de cargo de las empresas, las cuales podrán compensarlos, así como los aportes que efectúen a los organismos técnicos intermedios para capacitación, con las obligaciones tributarias que les afecten, en la forma y condiciones que se expresen en el referido Estatuto.
Ahora bien, hay que distinguir dos situaciones distintas referidas a las acciones de capacitación. Por una parte, si la actividad de capacitación se enmarca dentro de lo previsto por los artículos 179 y siguientes del Código del Trabajo, y de la normativa pertinente del Estatuto de Capacitación, actualmente Ley N° 19.
518, el financiamiento de dichas acciones legales corresponde, según prescribe perentoriamente los textos legales citados, a las empresas que pertenezcan los trabajadores beneficiados por la capacitación. En cambio, si las actividades de capacitación no se enmarcan dentro de la normativa establecida en las disposiciones del Código del Trabajo y del Estatuto de Capacitación, la determinación de su financiamiento queda entregada a la voluntad de las partes involucradas, en conformidad con las reglas generales que rigen esta materia (Código Civil, de Comercio, etc.
- Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 1514/092 de 03/04/98;
- Es dable señalar que en el segundo caso, el contenido y el financiamiento de la capacitación, en atención a las normas legales civiles o comerciales que corresponda, deberá establecerse a través del acuerdo de las partes, especialmente del trabajador, quien debe, evidentemente, prestar su consentimiento para el financiamiento de la misma, autorizando los descuentos respectivos, los cuales se deben efectuar en los términos previstos en el artículo 58 del Código del Trabajo, esto es, que la autorización conste por escrito y que el descuento no exceda del 15% de la remuneración total del trabajador;
(Ver: Código del Trabajo , artículo 183; Ley 19. 518 , Estatuto de Capacitación y Empleo; Dirección del Trabajo, Dictamen 1514/92 del 03/04/1998; Dirección del Trabajo, Ord. 3004 del 29/06/2018). Última modificación: 07/10/2021.
¿Quién debe pagar la capacitación del trabajador?
Capacitación debe ser asumida por empleador nunca por el trabajador – El empleador tiene como obligación asumir todos los costos que se generen por la capacitación y de verificar la certificación al inicio de labores y recertificación de los trabajadores que realicen trabajo en alturas, mínimo una vez al año.
¿Quién debe pagar la capacitación en una empresa?
Reglamento Interior de la Secretaria de Trabajo – Este reglamento establece en su artículo 20, las funciones de la Dirección General de Capacitación en lo relativo a la formación del trabajador. Podemos destacar los siguientes puntos:
- La coordinación con la Secretaría de Educación Pública para la promoción de programas sobre capacitación y la expedición de certificados, según lo establecido en la Ley Federal del Trabajo y la Ley General de Educación.
- Asistencia técnica para la creación y correcto desempeño de las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
- Realizar estudios e investigaciones para orientar los procesos educativos a las necesidades del sector productivo en lo que respecta a capital humano, en coordinación con las autoridades correspondientes y las universidades e instituciones de educación técnica y superior.
- Asesoramiento a los patrones, para el establecimiento de sistemas generales que faciliten la capacitación de los trabajadores.
- Establecer los requisitos necesarios que deben cumplir las instituciones, organizaciones y personas que imparten cursos de capacitación laboral, y supervisar su desempeño.
En México, la capacitación es tanto un derecho del trabajador como una obligación del empleador. De esta manera, para que nuestra organización se ajuste a los profundos cambios que han ocurrido en la economía global, necesitamos conocer las leyes que regulan la capacitación. 
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¿Cómo calcular el costo de un curso de capacitación?
¿Cómo realizar capacitaciones en una empresa?
¿Cómo iniciar un curso de capacitación?
¿Qué es la capacitacion y sus tipos?
Capacitación formal – En la capacitación formal entran seminarios, talleres o cursos que han sido programados para atender necesidades específicas de la empresa, los cuales pueden durar horas e, incluso, meses. Puede ser para el conocimiento de un nuevo software o para la implementación de nuevas estructuras organizacionales.
También son comunes cuando hay cambios de normativas o se debe adquirir alguna certificación oficial, por ejemplo, de calidad o protección civil. Como ves, la capacitación es fundamental para el desarrollo profesional y personal de los colaboradores de tu negocio, siendo clave para que logren superarse, puedan aspirar a mejores condiciones laborales y tu empresa logre una mayor competitividad.
Además, los programas de capacitación son determinantes para mejorar los indicadores de las evaluaciones de desempeño y generar un lugar de trabajo más feliz , algo que deriva de las oportunidades de desarrollo que brindas a los miembros de tu compañía. 
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¿Cuáles son las actividades de capacitación?
- Al establecer un programa de capacitación, el primer paso consiste en coordinar las necesidades (introducción de un nuevo equipo o maquinaria agrícola) con objetivos de aprendizaje específicos (al finalizar su capacitación, los trabajadores entrenados sabrán mantener y manejar el equipo sin peligro);
Algunos objetivos pueden cuantificarse mejor, tal como “el 95% de la fruta cosechada deberá ser apta para ser exportada”. Los elementos para evaluar el cumplimiento de los objetivos deben establecerse desde el principio. Es necesario determinar las diferencias entre los conocimientos de los trabajadores y los objetivos propuestos para evitar la repetición de datos conocidos o la suposición de conocimientos inexistentes.
Cuando se les pregunta a los trabajadores si tienen los conocimientos necesarios para el puesto, no siempre se obtiene una respuesta veraz. Algunos trabajadores creen que si no responden afirmativamente, no obtendrán las oportunidades que desean.
Otros pueden ocultar su falta de conocimientos o comprensión por timidez o temor. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos personales.
- Transmisión de conocimientos La capacitación propiamente tal consiste en: 1) explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea; 2) ayudar al personal a desempeñarse primero bajo supervisión; 3) luego permitir que el personal se desempeñe solo; 4) evaluar el desempeño laboral y 5) capacitar a los trabajadores según los resultados de la evaluación;
Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un trabajador capte correctamente lo que debe hacer. Cuando el trabajador ha asimilado el material, este puede 6) afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona. Hay una gran diferencia entre explicarle a los trabajadores cómo se hace una tarea y transmitir conocimientos teóricos y prácticos con éxito.
Aun después de una demostración, los trabajadores pueden quitarle una gran parte de la madera frutal durante la poda o destruir una docena de hileras de plantas de tomate con la cultivadora. Algunos conceptos son difíciles de aprender; otros exigen mucha práctica.
Durante la capacitación del personal, es necesario: 1) evaluar constantemente el nivel de comprensión; 2) adecuar el nivel de capacitación a los participantes; 3) presentar un número limitado de conceptos por vez; 4) separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples; 5) involucrar a todos los trabajadores (para que todos participen activamente, no sólo observar la demostración de un individuo); 6) usar material visual (como muestras de fruta defectuosa) y 7) estimular a los participantes para que hagan preguntas sobre el tema.
- Como en cualquier circunstancia relacionada con el aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es amable y muestra paciencia;
- Los elogios honestos y merecidos también ayudan;
Participación de los trabajadores en el aprendizaje Durante la capacitación, las explicaciones y demostraciones son muy importantes, pero los trabajadores recuerdan mejor la información cuando la aplican. Lamentablemente, este paso se elimina a menudo porque ocupa tiempo.
- Y también porque el observar a un trabajador que hace la tarea con dificultad requiere paciencia;
- En las primeras etapas, los métodos prácticos rinden mejores resultados que los teóricos;
- Las explicaciones deben ser breves y simples;
Al mostrar un video (sobre el uso seguro de pesticidas, por ejemplo) es necesario animar a los trabajadores a hacer y contestar preguntas. De este modo se comprueba la comprensión del material expuesto. A medida que los conocimientos vayan mejorando, aumenta la importancia de la teoría.
- La ayuda que se prestan los trabajadores entre sí afianza sus conocimientos y acorta el período necesario para la capacitación de todos ellos;
- De este modo, el supervisor puede dedicarse a otras tareas;
- Muchos trabajadores aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio de capacitar a sus compañeros;
Contratación de un entrenador profesional En ciertas ocasiones, los agricultores prefieren contratar a una empresa para que capacite a sus trabajadores en el predio o en otro lugar. Los agricultores deben conocer a fondo el material de las sesiones de capacitación ofrecidas por empresas profesionales.
Y aun más, se recomienda que un administrador asista a dichas sesiones. Esto demuestra a los trabajadores que el tema es importante y permite examinar problemas surgidos durante la capacitación. En caso contrario, un empleado entrenado puede descubrir que no está autorizado para poner en práctica los conceptos aprendidos o que las ideas expuestas contradicen la política de sus patrones.
En dos oportunidades dirigí programas distintos de capacitación agrícola subvencionados con fondos públicos. Sólo uno tuvo éxito. He aquí algunas sugerencias para establecer un programa de capacitación en su comunidad (Recuadro 5-1): Recuadro 5-1. Capacitación con Fondos Públicos 1 A principio de la década de 1980 se estableció una serie de programas de capacitación eficaces para trabajadores agrícolas en el estado de California.
Formaban parte de la Ley de Educación y Capacitación Laboral de California (CWETA en inglés). Los agricultores y los trabajadores opinaron que el entrenamiento había tenido éxito por estas razones: 1) se adecuaba a las necesidades de patrones y trabajadores; 2) los trabajadores “se ganaron” el derecho de asistir; 3) el aprendizaje se produjo en un ambiente apropiado; 4) hubo una transición entre el aula y el lugar de trabajo y 5) los resultados sobrepasaron la adquisición de conocimientos, porque también mejoraron las relaciones obrero-patronales.
Correspondencia entre las necesidades de los agricultores y del personal. En lugar de capacitar a personas ajenas al trabajo agrícola para que tomasen puestos en el agro, este programa se preocupó por mejorar los conocimientos de las personas dedicadas a la agricultura.
Los agricultores escogieron de uno a tres trabajadores por año para capacitarlos y acordaron aumentar su remuneración o período de trabajo si finalizaban el programa en forma exitosa. Lamentablemente, muchos programas no se basan en una relación tan estrecha con el mundo laboral.
La capacitación se realizó durante el período de poco trabajo (durante el invierno), o sea, en una época anteriormente caracterizada por las cesantías. Asistencia al programa de capacitación por trabajo meritorio. Los trabajadores asignados al programa por sus patrones se sintieron orgullosos.
- En términos económicos, los participantes se habían ganado el estipendio o sueldo que recibieron durante la capacitación;
- La mayor parte del estipendio provenía de los beneficios de desempleo, una suma que habrían recibido de asistir o no al programa;
Por el contrario, muchos programas de capacitación de personal agrícola forman parte de un ciclo de asistencia pública. Con frecuencia estos programas de capacitación se aplican en períodos de desempleo prolongado y pueden atraer a personas que necesitan ayuda temporaria y no entrenamiento sólido.
En forma velada, este tipo de programa estimula la dependencia a la ayuda pública o prolonga el desempleo. Ambiente apropiado para el aprendizaje. Las clases se ofrecieron en un idioma familiar, el castellano, o con traducción.
Los agricultores intervinieron en la selección de temas y objetivos. Se ofrecieron cursos de inglés, matemática aplicada, soldadura, mecánica y medidas de seguridad en los trabajos agrícolas. Los instructores utilizaron métodos de instrucción individual. Se establecieron pruebas prácticas para evaluar el aprendizaje de cada segmento.
Debido al alto nivel de expectativa esperada de los participantes (debían obtener una calificación de por lo menos un 8 en una escala del 1 al 10) se permitió que retomaran las pruebas las veces necesarias para aprobar.
Algunos trabajadores no estaban satisfechos con un 8 y volvían a practicar hasta conseguir un 10 para seguir al próximo paso. Los trabajadores adquirieron confianza en sí mismos gracias al refuerzo positivo de su buen trabajo y a la mayor comprensión del material.
- Por el contrario, cuando los participantes no tienen la oportunidad de demostrar sus conocimientos y progreso a su nivel, la capacitación puede desmoralizarlos, particularmente cuando ésta es lenta y tediosa, o cuando los apresura más de la cuenta;
Regalarles calificaciones a los estudiantes que no se las merecen sólo sirve para disminuir su autoestima. Transición entre el aula y el lugar de trabajo. Los participantes sabían dónde podrían aplicar sus nuevos conocimientos después de las sesiones en el aula.
Además, el programa ayudó a los trabajadores a pasar de la teoría a la práctica en el manejo de maquinaria y equipos agrícolas. Resultados del programa. Los patrones y los trabajadores quedaron muy conformes con los nuevos conocimientos.
Un agricultor que al principio había dudado de la capacitación, le pidió, en broma, a un empleado que reparara un equipo agrícola mientras él tomaba su desayuno en el pueblo. Al regresar, quedó tan encantando de la calidad del trabajo de soldadura, que le aumentó inmediatamente el sueldo al empleado y resolvió enviar menos equipos averiados a otros talleres.
- Varios agricultores expresaron que los participantes demostraron un aumento de iniciativa en su deseo de mantenerse ocupados;
- Los trabajadores y agricultores declararon también que su trato mutuo había mejorado;
Por el contrario, los trabajadores entrenados en programas más tradicionales pueden tener dificultad en hallar o conservar un puesto. Un participante de un programa tradicional abandonó el puesto cuando el agricultor le pidió que barriera el piso. Este trabajador deseaba iniciarse a nivel de supervisor.
- Otro dejó el tractor abandonado en mitad de la noche porque, según el, “se asustó”;
- Nota para los maestros De una manera u otra, todos somos maestros;
- He descubierto que es difícil encontrar el justo medio entre involucrar activamente a los participantes y presentar nueva materia;
Muchos tenemos que resistir la tendencia a tratar de abordar demasiada materia en el tiempo permitido. Generalmente, la presentación de materia sin incrementar la participación no logra estimular. Notables excepciones son aquellas presentaciones de corto tiempo u oradores extremadamente dinámicos.
Es bueno recordar que la gente quiere descubrir por su cuenta, no que le digan las cosas. Igualmente ineficaz, sin embargo, es captar el interés de los participantes, aumentar la receptividad para aprender, para después dejarlos sin entregarles la valiosa y necesaria información.
Muchos libros útiles han sido escritos sobre cómo involucrar activamente a los participantes. Podemos seguir mejorando nuestras habilidades al observar a talentosos presentadores y analizando la forma en que enseñamos. A pesar que a veces es doloroso, ayuda evaluar nuestros talleres y clases al estudiar las sugerencias cuidadosamente.
Es más útil enfocarse en lo que verdaderamente funcionó bien, así como en lo que podemos mejorar en el futuro, en lugar de cómo nos comparamos con otros maestros. Entre más pronto los trabajadores tengan la oportunidad de participar en el taller, más se involucrarán el él y serán cautivados por su presentación.
Quizás, porque entonces no será su presentación ya que cada persona la hará suya. Hay varias maneras de involucrar a los trabajadores en el proceso de aprendizaje, tal como preguntas, casos, el desempeño de papeles, y actividades en grupo. Las preguntas bien diseñadas son una forma efectiva de propiciar un diálogo.
Formular una pregunta a todo el grupo no es tan efectivo, sin embargo, para promover la participación, como lo es hacer que los trabajadores discutan una pregunta en grupos pequeños de 3 a 5 individuos.
Los grupos pequeños logran que todos hablen y se involucren. Yo prefiero casos cortos donde se cuenta una historia en voz alta, en lugar de los casos escritos donde los participantes deben leerlos y por lo tanto terminan unos más rápidos que otros. Después que se comparte un caso oral, se les da una oportunidad a los participantes para hacer preguntas y todos tienen la ventaja de escuchar las aclaraciones.
- Después de contestar las preguntas, los trabajadores se pueden reunir en grupos para resolver o discutir el dilema que ha sido presentado;
- Una explicación escrita puede ser solicitada para complementar, en lugar de suplir la explicación oral;
Actividades en grupo más largas y complicadas pueden ser muy efectivas para enseñar importantes principios a los participantes, especialmente aquellos para quien ningún otro substituto puede compensar por la falta de práctica. Es bueno interrumpir la actividad de grupo antes que la gente termine de discutir el tema o pierdan interés.
Un error fatal es hacer que cada grupo dé un reporte de su discusión, ya que hay repetición innecesaria. Es mucho mejor pedir que varios individuos hagan comentarios después que los grupos se hayan disuelto, y seguir adelante.
Aunque muchas personas titubean al participar en un desempeño de roles, he descubierto que si el papel es pertinente a la vida real, es más probable que la gente quiera participar. Resumen Para resultar eficaz, un programa de capacitación debe establecer los temas adecuados a las necesidades. Capítulo 5–Obras de Consulta 1. Billikopf, Gregorio Encina. “A Win/Win Situation”. California Tomato Grower, Marzo de 1982, p. 14.
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